Deutsche Geschäftsführungen haben ein Altersproblem. Anpassungsfähigkeit, Schnelligkeit, Mut – gerade heute allesamt unabdingbare Fähigkeiten eines jeden Geschäftsführers. Eigenschaften, die mit dem Alter abnehmen. Hier sind drei Wege, wie wir das Altersproblem in deutschen Geschäftsführungen lösen können.
Ein paar Zahlen vorweg.
- Das Durchschnittsalter deutscher Geschäftsführungen beträgt 52 Jahre.
- Es gibt doppelt so viele GeschäftsführerInnen über 50 Jahre, als darunter.
- 25% der deutschen GeschäftsführerInnen sind über 60 Jahre alt.
- Es gibt sogar mehr GeschäftsführerInnen über 65 Jahre, als unter 40 Jahre.
Langjährige Erfahrung ist einer der wichtigsten Pfeiler in der Art und Weise wie Wirtschaft in Deutschland funktioniert. Sie kann nicht in einem Kurs erlernt, sondern nur über Jahre hinweg erlebt werden. Gleichzeitig ist es kein Geheimnis. Deutschland hinkt in Sachen Digitalisierung hinterher. Digitale Geschäftsmodelle, zukunftsfähigere Ertragsstrukturen, Onlineanteile, Kundenservice, Unicorns. Besonders öffentliche Bereiche haben mit dem Verwaltungsapparat, Netzausbau, der Start-Up Förderung und digitalen Behörden massiv Nachholbedarf. Alles Problemfelder, auf welchen Deutschland den Anschluss verliert. Es braucht daher verstärkt weniger Erfahrung, sondern mehr Mut, Innovationsgeist, Technologieverständnis. Kurzum braucht es die nächste, jüngere Generation. Und das nicht in 5-10 Jahren, sondern sofort. Um diese Misere aufzulösen gibt es meines Erachtens drei Wege:
Weg Nummer 1:
Alles bleibt wie es ist. Unsere Geschäftsführungen werden älter, die Risikobereitschaft nimmt weiter ab, Schnelligkeit und Anpassungsfähigkeit werden klein geschrieben und Deutschland als Wirtschaftsstandort verliert kontinuierlich an Bedeutung. Die Geschäftsmodelle bleiben eindimensional, unsere Mittelständler und Konzerne massivst abhängig von Konjunktur und Leitindustrie. Der demographische Wandel und damit das irgendwann plötzliche Ausscheiden einer ganzen Generation aus dem operativen Tagesgeschäft zieht eine Welle der Nachfolgeproblematik mit sich. Ein Generationenkonflikt wie in den USA zwischen “Boomern” und “Zoomern” (Gegenseitig despektierliche Namen der jeweils anderen Generation für die ältere bzw. jüngere Generation) bahnt sich an. Unvorbereitet müssen NachfolgerInnen Stellen besetzen für die sie nicht vorbereitet wurden, durch Vorgänger Generationen, die sich zu lange am Stuhl festgeklammert haben. Keinem wäre geholfen. Weder der älteren Generation, die mit Ihrem Sitzfleisch für längere Zeit Innovation hemmt sowie keine stabile Nachfolge findet, noch der jüngeren Generation, welche Ihre Talente nicht ausspielen darf und dann unausgebildet ins kalte Wasser geworfen wird.
Weg Nummer 2:
Wir bauen radikal die Führungsriegen in Deutschland um. Alt raus, Jung rein. Wir verlieren mit jedem radikalen Umbau Wirtschaftskraft, vernichten Erfahrungswerte und Führungsqualität. Jahrelanges Marktverständnis verlässt die Unternehmen, Wissensriesen werden auf das Abstellgleis gestellt. Mit den erfahrenen GeschäftsführerInnen verlässt das Vertrauen der MitarbeiterInnen die Unternehmen. Produktivität sinkt, Wachstum stagniert. Die junge Nachfolgegeneration ist nicht für die Aufgaben vorbereitet, scheitert eher einmal zu viel als zu wenig und dankt frustriert ab. Ein Vakuum entsteht, das niemand aufzulösen mag. Führungslosigkeit ist genau das Gegenteil davon, was der uns bevorstehende Generationenwandel bewirken sollte, wenn wir Ihn aktiv angehen.
Weg Nummer 3:
Wir brauchen nicht entweder – oder in unseren Führungsetagen, sondern sowohl als auch. Alt UND Jung. Erfahrung UND Innovation. In vielen Bereichen, die gerade massiv an Bedeutung gewinnen, ist die junge Generation der älteren mittlerweile weit überlegen. In mindestens genauso vielen Bereichen ist es umgekehrt. Wir können es uns nicht leisten uns für einen der Beiden ersten Wege zu entscheiden. Es gibt in dieser Diskussion kein schwarz oder weiß. Wir brauchen, besonders in Deutschland, eben beides. Eine mit Erfahrung, Wissen und Vertrauen ausgestattete Führungskomponente, gepaart mit einer durch Mut, Geschwindigkeit und Anpassungsfähigkeit ausgezeichneten Ergänzung auf Augenhöhe. Eben das Beste aus beiden Welten. Eine Spitze, in der sich verschiedene Generationen Hand in Hand um die Zukunft unseres Landes bemühen. Mit allen vor und nachteilen die die verschiedenen Generationen mit sich bringen. Ich rege daher an, eine Generationen Quote für Geschäftsführungen einzuführen.
Mir ist durchaus bewusst – der Begriff Quote ist kein gerne gesehener, noch weniger gerne gelebter Begriff. Auch ich stehe nicht unerschütterlich hinter dem Konstrukt einer Quote. Dennoch habe ich mich entschieden die Formulierung so spitz darzustellen um Klarheit in meine Forderung zu bringen. Die Ausformulierung der Quote lasse ich bewusst offen, um einen offenen Diskurs stattfinden zu lassen.
Wie würdet Ihr die Generationen Quote formulieren? Würdet Ihr das überhaupt so formulieren? Wie könnte man es eurer Meinung nach besser machen statt mit einer Quote zu arbeiten?
Ich freue mich auf eure Anregungen, Ideen, Kritik, Meinungen.
Quellen:
https://www.crifbuergel.de/de/aktuelles/studien/fuehrungspositionen-in-deutschland-2018
